Ezequiel-Ander Egg, Recreandonos, RIA - Uruguay en ACJ Portones de Carra...

REFLEXIONES A PARTIR DE LA TAREA:   Haciéndonos cargo del encargo

Op. Psicología Social Lilian Toledo y Socioanalista Fabián Vilas

 

  

“Y para eso hay que inventar un nuevo aire,

unos pulmones más fervientes

y un pensamiento que pueda respirarse. “ 

 Roberto Juarroz

Un desafío se nos presenta actualmente, para quienes trabajamos como Operadores Sociales en las diferentes tramas vinculares (grupos, colectivos, equipos, organizaciones), a partir de la  modalidad de aplicación de las  políticas sociales en el Uruguay. Este desafío se nos presenta ante la oportunidad que nos ofrecen las solicitudes de acompañamiento que   vienen desde los coordinadores de equipos, pertenecientes a las organizaciones tercerizadas ejecutoras de dichas políticas, pero que a su vez forman parte de la propuesta que aprueba el nivel organizacional que opera como contratante del servicio (es decir, la Dirección Ministerial correspondiente.*https://ladiaria.com.uy/articulo/2013/9/al-centro-y-adentro/

A su vez´- y quizás paradójicamente-  estas solicitudes de acompañamiento fueron incorporadas en los llamados a presentar propuestas, como resultado de una reivindicación solicitada por muchos equipos ante dicha organización contratante. 

Cuidar a los que cuidan es la expresión generalizada (o burocratizada) y refiere en general, a la necesidad de atender algunos malestares registrados en los equipos de las O.S.C. (Organizaciones de la Sociedad Civil) ejecutoras, que se hipotetiza dificultan la operatividad de su funcionamiento o perjudican la salud integral de los integrantes de dichos equipos.

Esta formulación intenta abarcar el desarrollo de una práctica de acompañamiento específica, a la vez que devela una determinada lectura de los signos que emergen en ese andar de los equipos en la tarea.  Explicitar esa lectura y sus posibles alternativas es a lo que trataremos de abocarnos en estas líneas, explicitación sin duda parcial e implicada.

Cuando nos proponemos destejer los diversos hilos que sostienen ese tramo de la urdimbre social y aplicamos - desde nuestro oficio- una escucha múltiple a estos signos, se nos hace posible pensar varios aspectos que interactúan en dichos equipos de profesionales   que expresan -a través de la voz de su coordinador/a- necesitar (¿o deber?) ser cuidados.

 Comencemos por los mismos términos “cuidar “o “ser cuidado”: estos remiten a la necesidad de estar atentos a lo que puede o podría originar un malestar o un dolor, un problema, una tensión extrema. Cuidarse implica también; desde un saber popular; un “curarse en salud”, esto es, anticiparse a la posibilidad de un ataque (sea interno o externo).

Estos ataques fantaseados, generalmente se depositan en distintas situaciones que anuncien una posibilidad de cambio:  los perfiles de los destinatarios, las otras organizaciones que compiten con la atención a la misma población, el organismo jerárquico que supervisa y controla, el contexto social y su devenir, los integrantes del propio equipo, su dinámica y funcionamiento, el salario percibido, etc.

Un Existente* con estas cualidades se constata a través de una ansiedad paranoide predominante en el clima del equipo, que en muchos de los casos genera parálisis e instalación de estereotipos en los roles y conductas en general, con estos existentes la mayoría de los equipos llegan a quedar clivados, sin poder satisfacer el pedido de ser cuidados, al no poder dejarse cuidar por la vivencia persecutoria.

También podemos interrogarnos acerca del  para qué del cuidado, y podríamos respondernos que se hace  para aliviar el malestar, pero como la demanda suele estar interceptada  por una búsqueda de respuestas rápidas  que se suma también a la necesidad de aprobación, en la medida que  no puede eludirse la vinculación laboral, nos queda la sospecha de una búsqueda -por parte de la organización- de un mejor rendimiento del trabajo asignado, una mayor eficacia en la intervención y por lo tanto, del destino de los recursos asignados.

Si nos quedáramos con una traducción no problematizada de este mensaje, las intervenciones en los equipos también podrían significarse como una suerte de oasis en el desierto; por momentos necesarios, pero no suficientes, según nuestro horizonte de tarea.

Nos ha resultado más operativo entender al malestar como un signo no consciente que asumimos como un hilo de Ariadna, a partir de cuyas formulaciones se van dibujando ante nuestra mirada algunos puntos de urgencia, seguramente no todos producidos en este nivel de la trama, algunos abordables igualmente, muchos pensables y aprehensibles. En ese tránsito será la comprensión y aprendizaje de esta circunstancia la que va generando las condiciones del cuidado de quienes cuidan.

Este aprendizaje requiere de un trabajo sostenido (en el sentido de reelaboración, transformación) desde una serie de tensiones que se dan entre lo individual y lo colectivo; lo grupal y lo organizacional; lo vocacional y lo laboral, entre otras.

Cuidar a los que cuidan puede ser una formulación paralizante, si sólo acallamos los malestares, proponiendo un “alivio” que no deconstruya los signos de ese estar padeciente para convertirlos, mediante el diálogo de saberes, en una comprensión acerca de lo que acontece en la tarea.

 Estamos seguros que ningún equipo funciona” bien”: los equipos van siendo tramas que sostienen tareas, mientras van traduciendo los encargos en propuestas o enunciaciones propias.

Nos parece operativo pensar en la dimensión de producción de subjetividades que permite la implementación de las políticas sociales, sobre todo para no reproducir tutelajes, a causa de una implicación nuestra no reflexionada y por tanto, no “deconstruída”.

Si no fuera así, los equipos que se disponen a generar condiciones de cuidado y promoción de otros sujetos, culminan constituyendo colectivos vulnerables ante la masividad de las necesidades que se les plantean. Por ello proponemos que su única prevención (o estrategia) posible es el establecimiento de   relaciones internas basadas tanto en la pertinencia, como en la cooperación, la confianza y la comunicación*.

 

Es de señalar que se realiza el trabajo de estos equipos (sean  de los llamados Refugios, Hogares , etc) en el núcleo de la vida cotidiana, justo  allí donde los mecanismos de naturalización funcionan más intensamente para todos los enlazados en esa acción, por ello es una cuestión tanto de metodología como de ética, instalar en el dispositivo de tarea un encuadre específico para permitir la “desnaturalización” de nuestro hacer, pensar y sentir ;  como responsabilidad del equipo en su conjunto.

 

El cruce de paradigmas entre heteronomía y autonomía, que suelen instalarse entre la organización jerárquica que realiza los llamados a licitación y los equipos que las ejecutan, desata contradicciones que si no son expresadas se alojan al interior de esos equipos; en los cuerpos y personas de sus integrantes y en las personas a las que se acompaña, originando mal/estares y sin lograr avanzar en ese proceso de cambio enunciado en los programas.

Así también se fucionaliza ese vínculo, muchas veces reproduciendo el estigma social, resignando las fuerzas instituyentes, acallando los emergentes de posibles cambios concretos, y quizás es precisamente este proceso de institucionalización o estereotipia, el que descuida a los equipos, a las organizaciones y fundamentalmente a los usuarios o destinatarios finales.

Por eso el Encargo que llega con las mejores intenciones, desde las propuestas que llevan adelante los equipos necesita ser de construido, reapropiado por los participantes de cada tarea concreta ,en el recogimiento de una trama que se irá llamando Equipo, en tanto pueda generar  las condiciones para que se sostengan y contengan los permisos necesarios para la queja, el reclamo, la catarsis- desazón, la proyección, y luego, la deconstrucción y resignificación de aquel encargopara que devenga en este objetivo de tarea.

Para ello hay que inventar un nuevo aire, en un espacio de reapropiación de la tarea, cuidando y cuidándose de la estereotipia y del resecamiento de la misma.

Albergar un encargo y desarmarlo,  para traducido, conservarlo como parte del objetivo, es el mayor cuidado que podemos ofrecer a los equipos.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              

Glosario:

Ansiedad básica: “Miedo o ansiedad que se genera en las personas frente a todo intento de adaptación al medio. Pichon Rivière, basándose en las ideas de Melanie Klein, ha identificado fundamentalmente dos tipos de ansiedad básica: el miedo a la pérdida y el miedo al ataque, y frente a las cuales se instrumentarán medidas defensivas.” https://psicuagtab.files.wordpress.com/2012/06/diccionario-en-psicologc3ada-social.pdf

Encargo: “1. Encargo / Demanda. Toda práctica del AO (análisis organizacional) se enfrenta con la contradicción que existe entre satisfacer el encargo de la persona o grupo gestor que se pone en contacto con el (los) analista (s), y propiciar, previo a toda otra operación, la inclusión de las necesidades del resto de los miembros de la organización. En realidad, el análisis institucional instituye a la transformación del encargo en demanda en uno de los momentos básicos de su operación (Lapassade y Lourau, 1971). Quiero señalar aquí que entiendo esta transformación dialécticamente, dado que las necesidades que expresa el encargo del grupo gestor suelen tener pretensión de universalidad, en tanto que la inclusión de los puntos de vista del resto de los miembros de la organización necesariamente conduce al momento de la particularidad. Más aún. El encargo es muchas veces la expresión del poder instituido en la organización, y a través del mismo, existe la intencionalidad implícita o explícita de poner al analista "en cargo" de la preservación de tal poder. En estos términos, la construcción de la demanda incluye la consideración de las fuerzas instituyentes que se oponen a dicho poder instituido. La tensión entre la satisfacción del encargo o de la demanda es entonces una expresión de la relación dialéctica instituido / instituyente en la organización.”

Schvarstein, L.; 2002, Consideraciones preliminares para pensar la práctica del análisis organizacional en contextos específicos (1); POIESIS, REVISTA DIGITAL, 2002

Existente: Pïchon Riviére expresa esta situación indicando que “el existente tiene una estructura, una forma, una configuración, es una Gestalt… y no sólo el existente es una Gestalt, sino que también lo es el emergente, que resulta luego de la interpretación adecuada. “https://psicuagtab.files.wordpress.com/2012/06/diccionario-en-psicologc3ada-social.pdf

Implicación: “La Implicación institucional, el interviniente es analizador y analista a la vez, no puede ser neutral ni objetivo, sino que está implicado en el campo que analiza e interviene. Loureau propone el término de sobre implicación para designar aquella desviación del concepto de implicación. La implicación es un nudo de relaciones, no es ni buena ni mala. La sobre implicación es la ideología normativa del sobre trabajo, de la necesidad de implicarse. Es una implicación que va un poco más allá, (tiene q ver con la no conciencia de hasta qué punto las personas son explotadas -desde el punto de vista de un empleado-) por ej: para un empleado, ponerse la camiseta está de más.”

Vectores del Cono: “Cada una de las categorías que describen los fenómenos grupales, y mediante las cuales es posible evaluar su funcionamiento. Los vectores son seis: pertenencia, cooperación, pertinencia, comunicación, aprendizaje y telé. Concepto. - Indica Pichon Rivière que "la constatación sistemática y reiterada de ciertos fenómenos grupales, que se presentan en cada sesión, nos ha permitido construir una escala de evaluación básica, a través de la clasificación de modelos de conducta grupal". Esta escala o categorización de los fenómenos grupales está constituida por seis vectores.” https://psicuagtab.files.wordpress.com/2012/06/diccionario-en-psicologc3ada-social.pdf